上周“三孩”政策刚刚落地时，中国政府就表示会后续出台配套支持措施。近日，“育儿假”率先出炉。中国国务院日前下发文件，指出将全面落实生育类假期制度，鼓励探索开展育儿假试点。有学者指出，通过政策将生育成本转嫁给企业和家庭，不但不会提振生育率，反而会导致女性在职场中遭受性别歧视。
6月8日，中国国务院印发《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》，重点强化家庭监护责任。《意见》提出完善家庭监护支持政策，全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，并鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。
在上月底的中共中央政治局会议上，虽然中国政府就提出，为辅助刚实施的三孩生育政策，中国将女性就业权益、教育资源供给等配套支持措施一体考虑，但社会舆论广泛认为在养育成本方面，中国政府并未发挥实际作用。此次中共当局在各方面作出了进一步明确，《意见》指出，要推进婴幼儿照护服务，发展普惠托育服务体系，加快培养婴幼儿照护服务专业人才，大力开展职业培训。
“育儿假”的概念并非首次提出。由于当代生活节奏快，年轻人忙于事业无暇生育，为鼓励生育、刺激人口增长，今年3月，“十四五”规划纲要新增“加强家庭建设”章节，其中就包括减轻家庭生育、养育、教育负担，探索实施父母育儿假等。
长期关注妇权的在美国的中国民联副主席吕京花告诉本台，育儿假等配套政策有助于保障职场女性享有应得的劳资福利，但由于政府将生育成本转嫁给公司及企业，所以要警惕资方通过设置隐性招聘要求来规避政策，加剧职场性别歧视。
吕京花说：“政府提供的育儿假这个措施没什么错，但有的公司、企业招聘未婚的或者没有小孩的女生，可能会考虑回避（招聘女性），这就是社会主义制度下资本主义的丑恶嘴脸，利益是他们的第一优先。公司可能会更坏，先有一个劳务合同，规定你在多长时间内不能离职或休假，用这种方法变相不让你生小孩。”
中国现行产假政策包括女性的产假和男性的护理假。中国人口问题研究学者何亚福曾在《新京报》撰文分析，如果仅延长女性产假，会恶化女性就业及职业发展环境。但出台父母育儿假，既可以发挥男性的育儿作用，也有利于保障女性就业权利，纠正就业性别歧视。
吕京花认为，保障女性就业权益除了对男性和女性的假期作出相同的政策规定外，还需要完善劳动仲裁机制，切实保护职场女性的合法权益不受到资方侵犯。
6月1日，总部位于美国纽约的“人权观察”（Human Rights Watch）组织发布题为《“你请产假就换人”：中国二孩政策与职场性别歧视》的最新报告，详细阐述了中国女性在现行生育政策下遭受的怀孕歧视。
报告指出，中国许多招聘广告注明只限或优先录取男性或已婚已育的女性，而适龄女性在面试阶段普遍会被资方询问生育计划。
“许多女性已经走上网路、媒体和法院，诉说她们在职场遭受的侵害，”“人权观察”中国部研究员王亚秋在声明中说。“追求提高生育率却没有适当的就业保障，中国政府等于是发给雇主骚扰和歧视的执照。”
提高生育率迫在眉睫，但“生得起、养不起”的现实问题尚未得到解决。旅居美国的政治学者邓聿文分析说，中国政府仅出台政策来保障职场女性权益，却不加大财政扶持和补贴，是将生育成本转嫁给企业和家庭，并不能真正解决生育问题和性别歧视。
他说：“（延长生育类假期）合理的负担是说政府买单，如果政府无法买单，可以和企业平分。采取支持措施不能把生育成本往企业转嫁，完全推给企业的话，有一些企业会采取变通措施来处置女性员工。最好的办法还是政府买单，但涉及到财力问题，完全让政府买单现实来看也不太行。”
邓聿文认为，就目前中国严格打压工会发展的现实来看，一旦怀孕女性遭到职场歧视，现有劳动仲裁机制无法解决后续维权问题。他预测，国家在劳资方面出台相关政策进行干预调整的可能性不大。
虽然《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》亦规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但近些年雇主以旷工为由肆意开除休产假的女性员工、强迫怀孕的女性员工从事体力劳动等案例屡屡发生。育儿假政策的出发点无可厚非，但具体实施中能否真正保障女性职场权益，还需时间检验。
记者一冰 责编：申铧 网编：郭度